Кадровые агентства Екатеринбурга замечают, что несмотря на многочисленные сокращения персонала во всех отраслях экономики, поиск и подбор персонала остается важной и приоритетной задачей большинства компаний. Что же получается: сокращать, чтобы снова набирать?
На первом этапе кризиса работодатели осознали падение объема продаж и растущих по сравнению с ним издержек. Этот период ознаменовался сокращением затрат в абсолютном большинстве компаний. Многие предприятия сократили издержки путем сокращения персонала. Возникает вопрос: откуда берутся новые вакансии наряду с массовым сокращением специалистов?
Кризис кризисом, а жизнь продолжается: люди меняют места жительства, уходят в декрет, компании проводят реструктуризацию, закрывая одни направления, открывая другие. Каким бы глубоким и продолжительным ни был кризис, движение кадров в компаниях сохранится, а значит, вакансии будут появляться всегда.
На втором этапе кризиса стало очевидно, что для нормальной работы компаний сокращать издержки недостаточно. Появилась потребность повышать производительность персонала и увеличивать объемы продаж. За счет чего и какими ресурсами можно этого достичь? Вариантов несколько:
1. Стимулировать отделы продаж (обучение, изменение системы мотивации)
2. Принимать специалистов из разорившихся конкурентов.
3. Мониторить рынок труда, размещая «пустые» вакансии и принимать резюме соискателей «на будущее».
4. Обращаться к внешним провайдерам (кадровым агентствам) за подбором специалистов, способных улучшить положение компании на рынке именно в кризисный период.
Процесс поиска и подбора персонала на начальные и средние позиции во многих компаниях стал проходить намного быстрее и легче во многом за счет перемен на рынке труда. Прежде всего, за счет роста числа потенциальных соискателей (сокращения, слияния компаний, ликвидация) по сравнению с резким уменьшением количества вакансий во всех секторах рынка.
Несмотря на изобилие потенциальных кандидатов, отдел персонала компании может столкнуться с рядом сюрпризов, обрабатывая входящий поток резюме.
1. недостоверная информация в резюме. В страстном желании найти работу, некоторые соискатели готовы приукрасить свой опыт, знания, чтобы получить заветную работу. Здесь важно на этапе интервью задавать больше квалификационных вопросов, ответы на которые могут продемонстрировать реальные знания и опыт кандидата. Кроме того, на финалистов желательно проверять рекомендации, обращаясь как минимум к двум предыдущим работодателям.
2. ненадежность мотивации соискателей. Ярко выраженная мотивация соискателей, за которой порой скрывается желание переждать кризис, а после – уйти в другую компанию, настораживает. Есть примеры, когда люди выходят на работу и в первый рабочий день размещают свое резюме в поисках новой работы. В данном случае необходимо выявлять ценности кандидата и сопоставлять их с ценностями компании, чтобы убедиться в долгосрочности намерений соискателя. Полезно также использовать проектные вопросы типа «Если после того, как вы начнете работать у нас, вы получите более интересное предложение, как вы поступите?’; Такие вопросы позволяют спроецировать поведение кандидата в заданной ситуации и выявить истинные мотивы рассмотрения предложения компании.
3. возрастающий поток соискателей без работы. Человек без работы встречает сейчас больше понимания и сочувствия у менеджеров по персоналу, чем раньше. Но, пользуясь ситуацией, некоторые соискатели готовы списать на кризис свои неудачи и просчеты на прежнем месте работы, выдав их за несостоятельность бывшего работодателя. Здесь помогут рекомендации с прежних мест работы.
Таким образом, изобилие соискателей на рынке не кажется таким безоблачным и имеет, как мы убедились, свои подводные камни.
Найти по-настоящему хорошего специалиста даже при наплыве резюме также сложно, как и в докризисный период. Причин этому несколько.
Во-первых, узкие, высококвалифицированные специалисты не потеряли работу, они успешно работают. А значит, они не проявляют активности в поиске работы (не просматривают объявления о вакансиях). Привлечь такого специалиста путем размещения вакансии практически невозможно.
Во-вторых, работодатели ценят свои «золотые кадры» и готовы их удерживать, предлагая все более привлекательные соцпакеты и зарплаты. А это значит, что такой специалист обойдется новому работодателю не дешево. В среднем разница в доходе высококвалифицированного специалиста при смене места работы составляет 29-51%. И новому работодателю нужно быть готовым к таким инвестициям.
В-третьих, сами специалисты не рассматривают предложения по работе, т.к. опасаются нестабильности на новом месте работы, рисков сокращений. Подчас даже опытным рекрутерам кадровых агентств приходится тратить массу энергии и сил, чтобы убедить такого специалиста рассмотреть или принять новое предложение по работе.
Развитие и рост организации напрямую зависит от способности руководства компании нанять и удержать у себя талантливых людей. Такие люди, как правило, хотят и способны не просто выполнять свои функциональные обязанности, а создавать больше для компании и общества.
Именно такие специалисты способны вывести компанию из крена и придать новый импульс развития. Как найти, оценить, привлечь и удержать успешных и талантливых людей – задачи, которые под силу совместным усилиям рекрутеров и менеджеров по персоналу компаний.
Ольга Бердникова
Директор кадрового агентства Atlanta Personnel
